Évaluer une campagne de recrutement par la Quality of Hire
Évaluer une campagne de recrutement par la Quality of Hire
Un parcours de raisonnement pour évaluer la valeur apportée par les nouvelles recrues et l’efficacité d’une campagne de recrutement, en partant du périmètre et des indicateurs disponibles pour calculer successivement les Quality of Hire individuelles, la Quality of Hire moyenne et le QoH Index, avant d’en interpréter la portée et les limites.
Le flux définit bien la Quality of Hire comme un indicateur permettant d’apprécier la valeur apportée par les nouvelles recrues et l’efficacité du processus de recrutement.
Ce référentiel est-il pertinent pour votre situation ?
Vous souhaitez évaluer une campagne de recrutement à partir de la Quality of Hire plutôt que vous limiter à un indicateur isolé de recrutement. Le raisonnement permet d’examiner la qualité des recrutements individuels, d’en produire une mesure moyenne à l’échelle de la campagne, puis de construire le QoH Index proposé par les auteurs afin d’obtenir une lecture globale des résultats.
Il est particulièrement pertinent lorsque vous disposez de données relatives aux recrutements réalisés et souhaitez distinguer rigoureusement les données disponibles, les calculs effectués et leur interprétation, tout en tenant compte des limites associées à certains indicateurs tels que la rétention et le turnover.
Le flux impose précisément cette distinction entre calcul, interprétation et limites, sans introduire de benchmark ni de KPI extérieur.
Explorez la logique étape par étape
Ouvrez chaque étape pour parcourir la logique du référentiel.
01 Point de départ +
Le point de départ est une campagne de recrutement dont le périmètre doit être clairement défini avant tout calcul.
Il faut d’abord déterminer quels recrutements appartiennent à la campagne évaluée et disposer des informations permettant de les analyser. Cette fiche de cadrage constitue l’entrée du parcours.
Le raisonnement exige ensuite de vérifier quels indicateurs nécessaires à la Quality of Hire sont effectivement disponibles. Il interdit donc de commencer directement par un calcul global : les recrutements concernés et les données mobilisables doivent être identifiés avant de produire les QoH individuelles.
Cette dépendance est explicite dans l’audit du flux : sans périmètre, le calcul n’est pas possible, et les données effectivement disponibles conditionnent le calcul de la Quality of Hire.
02 Informations à examiner +
L’analyse nécessite de réunir et d’examiner :
le périmètre de la campagne de recrutement ;
les recrutements individuels compris dans ce périmètre ;
les indicateurs de Quality of Hire effectivement disponibles ;
les données nécessaires au calcul de la QoH de chaque recrutement ;
les QoH individuelles obtenues ;
la QoH moyenne de la campagne ;
les données nécessaires au calcul du QoH Index ;
le QoH Index obtenu ;
les éléments permettant d’interpréter les résultats ;
les limites associées aux indicateurs mobilisés, notamment la rétention et le turnover.
Aucune donnée manquante ne doit être supposée disponible ou remplacée arbitrairement. Le flux exige que les informations nécessaires soient disponibles ou que leur absence soit explicitement signalée avant de poursuivre.
03 1 — Définir la campagne de recrutement. Délimiter le périmètre de l’évaluation afin d’identifier précisément les recrutements concernés. Cette étape produit la fiche de cadrage qui servira de référence aux opérations suivantes. 2 — Vérifier les indicateurs disponibles. Identifier les indicateurs utilisables pour évaluer la Quality of Hire et vérifier que les données nécessaires sont effectivement disponibles. Le raisonnement ne permet pas de supposer l’existence d’une donnée manquante. 3 — Calculer les Quality of Hire individuelles. Appliquer aux recrutements concernés les indicateurs et méthodes prévus par le référentiel afin d’obtenir une Quality of Hire pour chaque recrutement. Ces résultats individuels constituent une dépendance nécessaire au calcul suivant. 4 — Calculer la Quality of Hire moyenne. Consolider les Quality of Hire individuelles afin d’obtenir la QoH moyenne de la campagne. Le flux précise que cette valeur est ensuite utilisée dans le calcul du QoH Index. 5 — Calculer le QoH Index. Utiliser les résultats produits précédemment et la formule du référentiel afin d’obtenir l’indicateur global proposé par les auteurs. Aucun autre KPI, seuil ou benchmark ne doit être introduit. 6 — Interpréter les résultats. Examiner conjointement la QoH moyenne, le QoH Index et les indicateurs effectivement utilisés afin d’apprécier ce que les résultats permettent d’établir sur la campagne. Les observations directement issues des calculs doivent rester distinctes de leur interprétation. 7 — Produire le rapport final d’évaluation. Assembler sans nouveau calcul le périmètre de la campagne, les indicateurs utilisés, les QoH individuelles, la QoH moyenne, le QoH Index, leur interprétation et les limites de l’analyse. Le rapport final consolide les résultats déjà obtenus sans ajouter de méthode, de recommandation ou d’information extérieure. La logique de dépendance est donc : Campagne +
04 Indicateurs disponibles +
05 QoH individuelles +
06 QoH moyenne +
07 QoH Index +
08 Interprétation +
09 Rapport final. L’audit du flux confirme explicitement que chaque sortie constitue l’entrée de l’étape suivante. +
10 Garde-fous et limites +
Les résultats doivent être interprétés uniquement dans les limites permises par les indicateurs et les données disponibles.
La rétention et le turnover ne constituent notamment pas, à eux seuls, une preuve directe de la qualité du recrutement : le flux rappelle qu’ils peuvent être influencés par d’autres facteurs, notamment la qualité du management, l’onboarding ou l’environnement de travail. Il serait donc incorrect d’attribuer automatiquement leur évolution à la qualité du recrutement.
Le parcours interdit également :
d’inventer des données manquantes ;
d’attribuer une cause aux résultats sans fondement dans les données ;
d’utiliser des seuils ou benchmarks absents du référentiel ;
de créer de nouveaux KPI ;
de transformer automatiquement les observations en recommandations opérationnelles.
Enfin, la production d’un rapport final unique est identifiée dans le flux comme une reconstruction opérationnelle déduite avec forte confiance : le livre fournit les indicateurs, calculs et principes d’interprétation, tandis que leur assemblage dans ce livrable unique est réalisé pour rendre le raisonnement exploitable. Cette distinction doit être conservée pour ne pas attribuer aux auteurs une formalisation qu’ils n’ont pas explicitement proposée.
Ce que vous obtenez
Un rapport complet d’évaluation de la Quality of Hire d’une campagne de recrutement.
Le livrable rassemble dans un document unique :
le périmètre de la campagne ;
les indicateurs retenus ;
les Quality of Hire individuelles ;
la Quality of Hire moyenne ;
le QoH Index ;
l’interprétation des résultats ;
les limites de l’analyse.
Le rapport doit permettre de restituer l’évaluation complète de la campagne sans modifier les calculs réalisés au cours du parcours et sans ajouter de nouvelle analyse.
HR Analytics
Prof. Amit Johri et Dr. G. Gopalakrishnan
HR Analytics — Prof. Amit Johri & Dr. G. Gopalakrishnan — chapitre / section « Quality of Hire » : définition de la Quality of Hire, indicateurs associés, formules de calcul, QoH Index, interprétation et limites liées notamment à la rétention et au turnover.