Construire le parcours d’intégration
Construire le parcours d’intégration
Un parcours d’intégration ne se construit pas en juxtaposant des dispositifs. Il consiste à définir ses bornes, identifier les grandes phases qui répondent à des objectifs distincts, puis positionner les dispositifs existants dans cette architecture globale.
Ce référentiel est pertinent si…
Vous devez créer, formaliser ou restructurer un parcours d’intégration afin d’organiser les différentes étapes de l’onboarding dans une séquence cohérente, depuis son point de départ jusqu’à sa fin, en reliant chaque grande phase à un objectif explicite.
Explorer la logique du référentiel
01 Point de départ
Disposer des objectifs auxquels le parcours doit répondre et connaître le contexte de confirmation de l’embauche. Il faut également pouvoir examiner le résultat recherché en fin d’intégration, notamment en matière d’intégration au collectif et d’autonomie sur le poste. Les actions ou dispositifs d’onboarding déjà décidés peuvent être pris en compte, mais ils ne déterminent pas à eux seuls la structure du parcours.
02 Informations à examiner
Examiner les objectifs du parcours, le moment de confirmation de l’embauche, le résultat attendu à sa fin, les moments d’intégration déjà établis, les objectifs éventuellement associés à ces moments et les dispositifs existants à positionner. Les durées actuellement pratiquées doivent être distinguées d’une décision justifiée sur la fin du parcours.
03 Logique du raisonnement
Partir du parcours global et de ses objectifs plutôt que d’une collection de dispositifs. Déterminer le point de départ en distinguant le contexte de l’organisation de la préconisation de l’autrice de commencer dès la signature du contrat ou, à défaut, de la promesse d’embauche. Déterminer ensuite le point de fin à partir du résultat recherché en matière d’autonomie et d’intégration, sans transformer la préconisation d’un cycle d’une année complète en seuil universel. Entre les deux bornes, identifier les grands moments ayant des objectifs ou enjeux distincts, associer un objectif à chaque phase, puis positionner les dispositifs déjà établis dans l’architecture obtenue. Formaliser enfin un parcours global et lisible.
04 Opérations clés du raisonnement
Définir les bornes du parcours d’intégration
Identifier les grandes phases pertinentes
Associer un objectif à chaque phase
Positionner les dispositifs déjà établis
Formaliser un parcours global et lisible
05 Résultat obtenu
Un parcours d’intégration structuré et argumenté présentant sa finalité, son point de départ, son point de fin et sa justification, ses grandes phases, l’objectif de chacune et le positionnement des dispositifs déjà établis. Les éventuels arbitrages non résolus restent visibles et le parcours peut être présenté sous une forme lisible pour le nouvel entrant.
06 Limites du référentiel
L’exemple de parcours proposé dans l’ouvrage est illustratif et ne constitue pas un modèle obligatoire. Le démarrage dès la signature du contrat ou la promesse d’embauche est une préconisation de l’autrice. La durée d’une année complète est également sa préconisation et non une règle universelle, le référentiel rapportant plusieurs pratiques de fin de parcours. Ne pas inventer des phases, événements ou dispositifs pour remplir un calendrier. Le MCE ne traite pas de la répartition détaillée des responsabilités entre acteurs, de la conception détaillée du préboarding, du premier jour, de l’acculturation ou de la montée en compétences.
Pour aller plus loin
Construire un parcours d’intégration cohérent
Le parcours d’intégration organise les différentes étapes de l’onboarding dans une architecture globale, depuis son point de départ jusqu’à sa fin. Sa construction ne consiste pas à juxtaposer des dispositifs : elle vise à définir les grandes phases du parcours, à clarifier l’objectif de chacune et à positionner les actions déjà établies là où elles prennent sens.
Point de départ
La démarche part des objectifs auxquels le parcours doit répondre, du contexte de confirmation de l’embauche et du résultat recherché en fin d’intégration, notamment en matière d’intégration au collectif et d’autonomie sur le poste.
Les dispositifs d’onboarding déjà décidés peuvent être pris en compte, mais ils ne doivent pas déterminer artificiellement la structure du parcours.
Informations à examiner
- Les objectifs établis du parcours d’intégration.
- Le moment auquel l’embauche est confirmée.
- Le résultat recherché en fin de parcours.
- Les moments ou étapes d’intégration déjà établis.
- Les objectifs éventuellement associés à ces moments.
- Les dispositifs existants ou déjà décidés à positionner.
- Les durées ou échéances actuellement pratiquées.
- Les informations inconnues ou contradictoires restant à arbitrer.
Logique de raisonnement
La première décision consiste à déterminer le point de départ du parcours. Séverine Loureiro préconise de commencer dès la signature du contrat ou, à défaut, de la promesse d’embauche. La période qui précède l’arrivée physique du nouvel entrant correspond alors au préboarding.
La seconde décision porte sur la fin du parcours. Elle doit être examinée en fonction du résultat recherché, notamment du niveau d’autonomie sur le poste et d’intégration au collectif. Le référentiel rapporte plusieurs pratiques de durée et l’autrice préconise pour sa part un cycle d’une année complète. Cette durée ne doit donc pas être transformée en seuil universel.
Entre ces deux bornes, il s’agit d’identifier les grands moments ayant des objectifs ou des enjeux distincts. Chaque phase retenue doit avoir une fonction identifiable. Un simple événement chronologique ne devient pas automatiquement une phase autonome.
Les dispositifs déjà établis sont ensuite positionnés dans les phases auxquelles ils contribuent. La logique consiste ainsi à aller de la structure et des objectifs vers les dispositifs, et non à construire le parcours par accumulation d’actions.
Étapes clés
- Définir les bornes du parcours d’intégration
- Identifier les grandes phases pertinentes
- Associer un objectif à chaque phase
- Positionner les dispositifs déjà établis
- Formaliser un parcours global et lisible
Résultat obtenu
La démarche produit un parcours d’intégration structuré présentant sa finalité, son point de départ, son point de fin et sa justification, ses grandes phases, leurs objectifs et le positionnement des dispositifs déjà établis. Les points non tranchés restent explicitement visibles.
La formalisation obtenue peut également donner au nouvel entrant une lecture compréhensible des grandes étapes qui l’attendent et de leur finalité.
Limites à préserver
L’exemple de parcours figurant dans le référentiel est illustratif et non obligatoire. Le démarrage dès la signature ou la promesse d’embauche et le cycle d’une année complète sont des préconisations de l’autrice et ne doivent pas être transformés en règles universelles.
La démarche ne doit pas créer artificiellement des phases, événements ou dispositifs pour remplir un calendrier. Elle ne construit pas non plus la coordination détaillée des acteurs ni le contenu détaillé du préboarding, du premier jour, de l’acculturation ou de la montée en compétences.