Le raisonnement commence par une situation organisationnelle dans laquelle un changement, une pression ou une évolution doit être examiné. Il nécessite de disposer d’un périmètre suffisamment clair et d’informations permettant d’examiner les facteurs qui influencent cette situation. Aucun autre MCE n’est un prérequis obligatoire.

Examiner les informations disponibles sur la situation ou le changement concerné, notamment lorsqu’elles sont pertinentes : les exigences législatives, les tendances du secteur, les conditions du marché du travail, les concurrents, les demandes des clients, les stratégies organisationnelles, les autres forces effectivement établies dans la situation, les interactions signalées entre plusieurs forces et les politiques, pratiques ou processus RH susceptibles d’être concernés. Ces éléments ne constituent pas une liste exhaustive. Une information absente reste une information manquante et ne permet pas de conclure qu’une force n’existe pas.

Le raisonnement part de la situation organisationnelle examinée pour identifier les forces de changement suffisamment soutenues par les informations disponibles. Lorsque le fondement le permet, ces forces peuvent être examinées selon trois ensembles utilisés dans le référentiel : forces environnementales, forces du marché et facteurs internes. Cette organisation ne constitue ni une liste exhaustive ni l’obligation de retrouver les trois ensembles dans chaque situation. Plusieurs forces peuvent être présentes simultanément. Leurs interactions ne sont retenues que lorsqu’elles sont suffisamment établies. Une association, une influence ou une concomitance n’est pas transformée automatiquement en causalité. La compréhension de ce qui pousse au changement permet ensuite d’identifier les politiques, pratiques ou processus RH qu’il devient pertinent d’examiner. Le raisonnement s’arrête à ce niveau lorsqu’il n’existe pas de fondement suffisant pour prescrire une solution précise. Les informations insuffisantes, contradictions et incertitudes restent visibles. Lorsque les éléments disponibles ne permettent pas d’établir une conclusion, la non-conclusion constitue un résultat valide.

Situer la situation organisationnelle à examiner
Identifier les forces de changement pertinentes
Examiner les interactions suffisamment établies
Relier les forces aux enjeux RH concernés
Contrôler les limites avant de conclure

Une carte argumentée des forces de changement et des implications RH à examiner, distinguant les forces suffisamment établies, leurs interactions lorsqu’elles sont soutenues, les politiques, pratiques ou processus RH concernés ainsi que les incertitudes et informations manquantes qui limitent les conclusions.

Les forces décrites dans le référentiel ne constituent pas une liste exhaustive. Le MCE ne permet pas de conclure qu’une force est absente uniquement parce qu’elle n’a pas été renseignée ou ne figure pas parmi les exemples du référentiel. Il ne permet pas d’attribuer un score, un poids ou un seuil aux forces de changement. Il ne permet pas de transformer automatiquement une association ou une influence en relation causale. Il n’impose pas de cause dominante lorsqu’une situation résulte de plusieurs forces. Il permet d’identifier ce que les forces conduisent à examiner dans le domaine RH, mais ne justifie pas automatiquement une solution RH précise. Il ne permet pas à lui seul de qualifier la catégorie du changement, diagnostiquer la résistance, évaluer la préparation au lancement, concevoir le lancement, déterminer les conditions de maintien de l’élan ou construire une stratégie de communication. Lorsque les informations sont insuffisantes, la conclusion doit rester indéterminée.